El Comportamiento de un Líder – Aquellas pequeñas cosas que pueden marcar una gran diferencia en términos de seguridad… de manera positiva, o negativa:
Uno de los factores más importantes relacionados al liderazgo, que surge durante las investigaciones de “accidentes” ocurridos en el trabajo, es la falta de claridad (o tal vez la falta de comprensión) de parte de los líderes en torno al tamaño de la sombra que su comportamiento proyecta sobre otros. Con frecuencia se subestima el impacto que pueden tener las ideas, palabras y acciones del líder en el comportamiento de su equipo, en la forma de ver la seguridad de parte del equipo y en las creencias que los miembros del equipo pueden desarrollar sobre su forma de ejercer el liderazgo.
Mi objetivo no es compartir con ustedes todo lo que pienso sobre el liderazgo, sino más bien, tomar algunas ideas, comportamientos y acciones del liderazgo, que pueden marcar una gran diferencia entre la creación de “seguridad”, hacer las cosas bien, eventos en el trabajo, y el hacer las cosas mal.
Quisiera en este blog alentarlos a que piensen de manera un poco distinta sobre cómo realizamos diariamente nuestras actividades relacionadas con el liderazgo.
Los temas que abordaré están en un cierto orden, que creo es importante y de alguna manera son de naturaleza jerárquica. Ciertamente no son una lista exhaustiva de acciones y reconozco abiertamente que hay muchos otros temas y comportamientos que también son capaces de marcar una diferencia en el mundo real.
Todo se basa en las “Relaciones”
Supongo, que el hablar de “relaciones” no es un buen comienzo si se supone que este blog tiene que ver con comportamientos y acciones, pero el tema general de las “relaciones” es muy importante como para no considerarlo desde el inicio. En su calidad de líder, la atención que le preste al estado de las “relaciones” que tiene con los miembros de su equipo, tiene un impacto sobre el resto de los esfuerzos en los que incurra dentro del ámbito del liderazgo, para bien o para mal. La generación de confianza se logra, en gran medida, mediante el ejercicio positivo, entre otros, de los comportamientos y acciones que aquí analizo. Lograr buenas relaciones le da permiso para involucrarse, entrenar, orientar, guiar, enseñar, alentar e inspirar, y le permite a los miembros de su equipo mostrar lo mejor de sí mismos. Tener “relaciones” inadecuadas puede hacer que usted y su equipo estén descontentos, se sientan resentidos, desconfiados, básicamente como un equipo disfuncional, con todas las consecuencias que eso implica , incluyendo resultados adversos en cuanto a seguridad . No hablaré en detalle sobre los comportamientos y acciones vinculados con la las “relaciones” aquí, ya que siento que el resto del blog gira en su TOTALIDAD en torno a eso.
Estilo de Liderazgo
• Estilo de Coaching, Liderazgo en Terreno, Cultura de Justicia.
He agrupado “Estilo de Coaching”, Liderazgo en Terreno y Cultura de Justicia bajo el tema general de “Estilo de Liderazgo” ya que todos están íntimamente relacionados.
Creo que el estilo de liderazgo más potentemente impactante que se puede adoptar a través de las ideas, palabras y acciones es el de la autenticidad – ser quien uno es. Para marcar la mayor diferencia en seguridad, uno debe ser uno mismo. Adoptar un estilo de liderazgo autocrático o imitar a alguien más, de manera poco auténtica, es una pérdida de tiempo y el efecto en su equipo será: a) éste podrá ver directamente a través de él, ya que su comportamiento diferirá de manera evidente a sus valores, y b) generará confusión por la falta de coherencia que inevitablemente se filtrará a través de esa fachada, que no representa quien usted realmente es.
La falta de coherencia en sus comportamientos es clave aquí. Su equipo necesita ver que su estilo de liderazgo no es cambiante como la dirección de un carro en una montaña rusa, sino que es estable. Su liderazgo y su comportamiento no siempre serán perfectos y correctos, por supuesto, y no hay problema con exponer sus debilidades, siempre y cuando usted sea auténtico.
Aprender todo sobre el liderazgo basado en la intención (David L. Marquet – Cambia el Barco de Rumbo), ver si se alinea con quién eres y luego ponerlo en práctica, también puede marcar una gran diferencia en el impacto de su liderazgo y, por lo tanto, en el comportamiento y las acciones de los que le rodean. Esto se alinea con un estilo de liderazgo basado en el coaching . Preguntar en vez de afirmar, entregar contexto en lugar de dar instrucciones, tener curiosidad en lugar de cuestionar, sostener conversaciones en lugar de monólogos, y buscar permanente (y escuchar generosamente) la experiencia son todas acciones que realmente pueden transformar su estilo de liderazgo y la imagen que su equipo pueda tener de usted.
He incluido el “Liderazgo en Terreno” aquí, ya que representa la manifestación viva de su estilo de liderazgo en el lugar de trabajo, donde las personas se enfrentan a los peligros del trabajo y donde se controlan los riesgos. El liderazgo en terreno, a través de conversaciones es estar, como se dice, donde las papas queman, donde la gente realmente lo ve y escucha en su función de líder. Demasiadas instrucciones y poca curiosidad y falta de escucha en sus acciones hará desvanecer cualquier otro mensaje que quiera entregar en reuniones, pautas de inicio o correos electrónicos.
Si considera que las actividades de liderazgo en terreno son simplemente algo que deba hacerse para mantener contento al jefe y alcanzar los KPI, creo que está condenado como líder. Si trata las actividades de liderazgo en terreno como grandes oportunidades para marcar la diferencia, para impactar realmente en la probabilidad de hacer bien el trabajo (seguridad), entonces, todo andará bien, siempre y cuando sea auténtico al respecto y no tenga un enfoque basado en una fórmula. . A menudo, he visto durante las investigaciones, que se realizan actividades de liderazgo en terreno antes de un incidente, pero que no son eficaces al momento de corregir alguna normalización conocida de desviaciones, la falta de cumplimiento con los procesos o corregir procedimientos inexactos.
Lo mismo se aplica a la “Cultura de Justicia”. Es muy importante, que cualquier proceso de cultura que aplique, se haga coherentemente . Esto es más importante que cualquier otra cosa sobre el proceso , incluidas las consecuencias. Muchos de los grandes pensadores actuales en temas de seguridad han dicho con frecuencia que “se puede aprender o culpar, pero no se puede hacer ambas cosas”. Y no hay comportamiento de liderazgo más destructivo que el culpar.
En pocas palabras, mientras más auténtico sea, mejor.
Cautela con los controles de riesgo
• Inquietud Crónica , Vigilancia Permanente, Expectativas sobre Cumplimiento de los Procedimientos, Curiosidad en WAD, WAN y WAI*, Normalización de la Desviación, Aceptación del Nivel de Calidad de los Procedimientos.
La primera vez que leí sobre inquietud crónica fue en los libros de James Reason y el concepto me encantó, siempre y cuando no se le lleve a los extremos, lo que algunos líderes han hecho en el pasado. Se trata de un escepticismo sano sobre si las cosas van a resultar bien o no. Con frecuencia he escuchado los términos “cautela en torno a riesgos” y ”supervigilancia” al hacer referencia al la inquietud crónica, y recuerdo una discusión en uno de los libros de Reason sobre el concepto de la “vigilancia permanente” utilizado por Western Mining Corporación (ahora BHP), que también apunta a una constante observación de lo que podría salir mal, implícito en la inquietud crónica. Entonces, ¿cómo es el comportamiento o la acción de un líder si éste tiene inquietud crónica y cómo puede afectar la seguridad?
Los líderes que muestran inquietud crónica hacen preguntas para alentar a su equipo a cuestionarse la forma en que trabajan. Hacen preguntas para alentar a su equipo a cuestionar la precisión de los procedimientos que se espera que utilicen. Hacen preguntas para alentar a su equipo a desafiar cualquier normalización de desviación a la norma. Hacen preguntas para comprender por sí mismos qué es lo que está causando las diferencias entre el Trabajo como se Ejecutó, el Trabajo como se Realiza Normalmente y el Trabajar como se Propuso (prescriptivo).
Este enfoque de cuestionamiento fomenta una actitud de apertura y “seguridad”. Hacer lo contrario, intencionalmente o no, fomentará lo contrario, es decir, si exige el cumplimiento del procedimiento, podría más bien promover su incumplimiento. Si no cuestionamos y exploramos constantemente las brechas entre el trabajo como se ejecutó y el trabajo como se propuso, el trabajo como se realiza normalmente se alejará del trabajo como se propuso y aumentará la probabilidad de un incidente. Si le interesa más el hecho de que se haya completado la evaluación de riesgos, que el ser extremadamente curioso en cuanto a su calidad, no se sorprenda cuando alguien sufra una lesión o termine muerto, pues habrá faltado un paso crítico o se dejó de controlar algún riesgo.
Mentalidad
• ¿Crecimiento o fija?
Por último, pero ciertamente no menos importante , tenemos que hablar de cómo la mentalidad de un líder puede afectar la seguridad de su equipo. Ya sea que tenga una mentalidad de crecimiento, creyendo que todos podemos aprender, mejorar y crecer, o de si tiene una mentalidad fija, donde las cosas son simplemente como son y eso es todo, tendrá un gran impacto en sus ideas y, por lo tanto, en sus palabras y acciones. Durante las investigaciones de incidentes en el lugar de trabajo, he visto el impacto de una mentalidad fija, estática. Queda de manifiesto cuando los líderes no proporcionan los recursos humanos (personas) adecuados para las evaluaciones de riesgos, las capacitaciones y las actividades de liderazgo en terreno, etc. Los recursos adecuados para hacer lo que hay que hacer en cada una de estas actividades tiene un impacto directo en la probabilidad de que las cosas salgan bien (seguridad) o mal . La mentalidad abierta al crecimiento o fija también pueden manifestarse en la forma en que los líderes aprovechan y escuchan las experiencias. Si tienen una mentalidad fija y creen que saben todo lo que hay que saber y no recurren a la experiencia y al conocimiento como y donde éste se encuentre, entonces se producirán problemas.
En resumen, al igual que el hecho de que su sombra, en una clara tarde de verano, se proyecta en el suelo mucho más grande de lo que uno mismo es, así también la sombra de su liderazgo es mucho más grande que uno. La forma en que piensa, habla y actúa juega un papel directo en la forma en que su gente piensa, habla y actúa. Por lo tanto, su comportamiento influye directamente en la seguridad de su equipo. Si no muestra un liderazgo auténtico, no usa un estilo de coaching, no escucha con generosidad, no tiene un buen nivel de inquietud crónica y no tiene curiosidad por saber qué está generando las diferencias entre WAN, WAD y WAI, todo equilibrado con una dosis de mentalidad de crecimiento, sus acciones pueden estar afectando directa y negativamente la salud y el bienestar de su gente, incluso si esa no es su intención.
Como se ha dicho (por Edgar Schein y otros), la cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda. A veces olvidamos que, como líderes, creamos la cultura que vivimos en la organización en la que participamos, y que lo que pensamos, decimos y hacemos, puede hacer una gran diferencia… positiva o negativamente para la seguridad de nuestra gente.
Para reiterar los puntos, realmente creo que las pocas cosas que un líder debe hacer todos los días para ayudar más poderosamente en la creación de seguridad es a través de relaciones sólidas impulsadas por un liderazgo auténtico, aplicando un estilo de coaching, escuchando generosamente, desconfiando apropiadamente de la efectividad de los controles y tener un alto nivel de curiosidad sobre lo que está generando las diferencias entre WAD, WAN y WAI, todo en perfecto equilibrio gracias a una mentalidad de crecimiento.
* N det T. WAD: Work As Done, trabajo como se ejecutó (el día en que ocurrió algún incidente). WAN: Work As Normal, el trabajo como se realiza normalmente. WAI: Work As Intended, el trabajo tal como se propuso, en algún procedimiento, reglamento o legislación (prescriptivo). Ideas tomadas de los conceptos descritos por Erik Hollnagel: Trabajo como se Ejecutó, Trabajo como se Realiza Normalmente y Trabajo como se Imagina, que provienen del libro de Ian Long: Simplicity in Safety Investigations: A Practitioner’s Guide to Applying Safety Science, publicado por Routledge en 2017.